La decisión se toma sobre impresiones
La entrevista mide cómo se comunica alguien en una entrevista. Es un dato, pero se le suele dar más peso del que resiste.
Seleccionamos y evaluamos candidatos para anticipar cómo probablemente funcionarán en el puesto, el equipo y el contexto específico de tu empresa.
Selección end-to-end con evaluación predictiva y garantía de reemplazo.
Video producido con un avatar digital generado por inteligencia artificial.
No por falta de criterio, sino por falta de información comparable. Un currículum, dos entrevistas y una referencia alcanzan para saber qué hizo una persona antes. No alcanzan para saber cómo va a trabajar con tu equipo, con tu nivel de estructura y con la presión real del puesto.
La entrevista mide cómo se comunica alguien en una entrevista. Es un dato, pero se le suele dar más peso del que resiste.
Cada entrevistador observa cosas distintas. Sin un marco común, la conversación final termina siendo una discusión de preferencias.
Una desvinculación temprana no se paga solo en salarios: se paga en tiempo del equipo, en clima y en la búsqueda que hay que volver a empezar.
Las tres son necesarias. El problema del modelo tradicional es que se detiene en las dos primeras y decide sin la tercera.
Cada dimensión se mide con instrumentos elegidos según el tipo de rol y se interpreta contra el perfil del puesto, no contra un promedio poblacional.
Cómo se comporta de manera estable cuando cambian las condiciones, no cómo dice que se comportaría.
Velocidad de comprensión, manejo de complejidad y capacidad de sostener criterio con información incompleta.
Qué sostiene el compromiso de esa persona en el mediano plazo y qué la hace irse aunque el sueldo esté bien.
Cuánta estructura necesita para producir. Distinguimos a quien ejecutó dentro de un sistema de quien lo construyó.
Reacción ante conflicto, tolerancia a la ambigüedad y estabilidad del desempeño cuando el contexto se tensiona.
Con cuánta información decide, cuánto consulta y qué hace cuando se equivoca. Define el encaje con quien conduce.
La evaluación cruza tres planos. La compatibilidad aparece en la intersección, no en el puntaje individual de ninguna variable.
La evaluación no reemplaza el criterio de quien contrata. Ordena la evidencia para que esa decisión se tome con menos zonas ciegas.
Nos hacemos cargo de la búsqueda completa. La evaluación predictiva es la etapa que define quién avanza.
Definimos el puesto real: qué tiene que resolver, con qué estructura, con quién trabaja y cuál es el estilo de conducción al que va a reportar.
Sourcing dirigido y lectura de trayectorias: progresión de responsabilidades, coherencia del relato y señales de autonomía creciente.
Misma guía para todos los finalistas, con foco en situaciones concretas. Esto hace comparables las respuestas.
Batería de instrumentos según el tipo de rol, interpretada por profesionales del equipo y cruzada con el perfil y el contexto.
Un informe por finalista, con conclusión explícita y los riesgos a monitorear si la incorporación avanza.
Revisamos con vos si lo que anticipó el informe se está confirmando en el puesto. Ahí se ajusta lo que haga falta.
La mayoría de los informes psicométricos describen a la persona y dejan la conclusión abierta. El nuestro se juega: dice si el candidato avanza o no avanza para ese puesto, y explica por qué.
Incluye las fortalezas que se van a notar en los primeros 90 días, los riesgos concretos a monitorear y las condiciones que esa persona necesita para rendir. Si dos finalistas son igual de sólidos, el informe indica para qué escenario sirve cada uno.
Ninguna evaluación elimina la incertidumbre de una contratación. Lo que sí se puede hacer es reducir el margen de error, dejarlo por escrito y responder si la incorporación no funciona.
Cobertura de hasta seis meses según el tipo de búsqueda. Si la persona no continúa, reabrimos el proceso.
Seguimiento a los 60 y 90 días para contrastar lo que anticipó el informe con el desempeño observado.
Sobre los procesos evaluados con este modelo, 85% de las incorporaciones superaron el período de prueba y continuaron en el puesto.
De no tener estructura comercial a un equipo de 25 vendedores activos en menos de 30 días, con 30% menos de tiempo de contratación.
Perfil comercial bilingüe que llevaba meses sin cubrirse. Incorporado en menos de 30 días; al tercer mes aumentó 40% el índice de cierres.
Incorporación de perfiles clave a nivel global sin frenar la operación, con rotación del 0% en los primeros dos años.
Revisamos el caso y te decimos si nuestro modelo aporta valor en esa búsqueda. Si no aporta, también te lo decimos.
Te escribimos dentro de las próximas 24 horas hábiles al email y al WhatsApp que dejaste.